人力资源数据化管理应该怎么做
HR喜欢强调，人力资源管理是固本强基，无法直接产生财务收益。一个突出的表现是，他们喜欢突出自己的专业，言下之意，“你不是我们这行的，我们做的东西你不懂，但肯定有用”。这显然不是和其他业务部门玩耍的节奏。专业化分工已经是上个工业经济时代的事情了，人力资源管理的界限会越来越模糊，是嵌入商业模式设计中的。海尔就是一个典型的例子，他们正在推进“企业平台化，员工… 2019-12-16 |
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让人力资源外包发挥最大价值的秘密
提高匹配度
研究表明，企业与外包服务商的匹配度越高，企业对服务的满意度也就越高。因此，选择外包服务商时，应该根据服务对于企业自身的价值，以及自己愿意花费多少成本来决定。
与此同时，企业还应注意企业文化对外包决策的支持程度，不应仅考虑成本因素，还应考虑文化的匹配度，以最大程度地减小外包实施过程中可能遇到的文化阻力。
值得一提的是，企业在进行外包… 2019-12-16 |
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一句话解读人力资源六大模块
1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计… 2019-12-16 |
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老板对人力资源的几大误区
误区一、招人，是需要合适的时间及缘分的。
合适的时间及缘分招人，这可以肯定是前辈HR们给过去老板经营者们一个心理坎。招聘有存在春运期（就是放假回家及发年终奖期间），其他都是可招聘期。
究其原因：HR招聘不来人，一是能力差，引来的人不对劲或者方式、方向不对；二是态度差，因为懒惰而不肯多约人多看简历多打电话，被动等待投递。以笔者十五年人力资源经… 2019-12-16 |
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