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老板对人力资源的几大误区
发布时间:2019.12.16    来源:   浏览次数:
误区一、招人,是需要合适的时间及缘分的。

 

合适的时间及缘分招人,这可以肯定是前辈HR们给过去老板经营者们一个心理坎。招聘有存在春运期(就是放假回家及发年终奖期间),其他都是可招聘期。

 

究其原因:HR招聘不来人,一是能力差,引来的人不对劲或者方式、方向不对;二是态度差,因为懒惰而不肯多约人多看简历多打电话,被动等待投递。以笔者十五年人力资源经验看,招聘每天看30份简历,主动打十个电话,一周下来最起码约见20人,一个月起码到位在15人以上。

 

其次就是在招聘期,很多HR很不够黏度,有了适合的人,不懂得催促用人部门,不懂得如何协调双方获取平衡,最终导致招人的失败,而时间也磨过去了,这也是HR从业人员能力不足或经验不足导致的。

 

还有最常见的就是HR耍大牌,认为自己企业很好,而不去迁就应聘人员(最常见就是等通知等了10几天再约第二轮面试,其实这个时间HR是可以和用人部门三天就定下来的),不为应聘人员多思考。越优秀,企业越想要的人,往往越多企业抢,HR假如还想着“别人只等你”,那么,只会是浪费了自己时间。HR就是服务部门,不是弄权部门,为招聘各部门精英而服务,而不是让别人都听你的。

 

 

误区二、绩效是把双刃剑。绩效是把利剑,绝对不是一把双刃剑,假如他伤到你了,只能说你的HRD实操能力差,这只不过是他的借口。

 

1、绩效的定位没有定清晰,绩效无论用任何方法,都离不开“结果考核+过程考核”。到底企业要的是结果还是过程,是HRD必须要在老板这搞清楚的。假如企业没有做过绩效,或绩效做的很形式,必须是价值考核体系(结果考核),2-3项对一个岗位的结果做出评价。假如已经各岗位都具有结果评价体系了,KPI才有意义(行为约束)。

 

2、绩效推动必然是对现有薪酬进行重新整理,是宽带薪酬的设计,让你的薪酬形成体系。

 

3、绩效必然是HRD在各部门游刃有余,要能说会道,说服各部门负责人去支持企业把绩效完成模型设计。HRD自己设计出来的绩效体系,是不具备实操作战意义的,但HRD可以引导其他部门负责人提供数据源头及设计要素。因为一个切实可行的绩效,必然是与部门年度计划挂钩的。

 

4、绩效推动是有阶段性的。三个月推动绩效,是骗人的说法。绩效首先推动的是业务链,比如销售部+拓展部门+终端。其次推动的是产品设计+销售配合部门(如企划、客服、商品、财务部),最后才是人力资源部(人资最后推是有意义的,因为人资必须推动绩效后才能站在老板的对面,人资必然是老板的贴心小棉袄)。

 

5、绩效必须是持续性及各部门有对接专人的。绩效推动后,不流于形式就必须有人来统计数据,一个是人资的人,一个是各部门的内控人员,这样,才能起到最好的效果。

 

6、绩效推动必须是要在旺季启动,淡季启动的话,数据会很不好看,各部门负责人会顶不住压力而放弃推动。因此推动绩效,必须是要前几个月制定低标,不然配合度不够,会导致绩效推动不下去。做好以上手段,不用担心绩效会伤害到自己,只有失职的HRD才会为自己推动绩效失败找借口。

 

误区三、培训是人力资源的事情。

 

  培训是个系统,而不是一两个部门能操纵的。培训能不能建立,一是看你的需求,二是看你的投入,三是看你的原有内部团队。培训不是一朝一夕的事情,是一种持续性行为。

 

1、培训的建立系统是HRD操盘的。

 

  首先,摸清需求。有很多人说,现在最缺的是新员工培训。其实,现在零售行业最渴求的两个核心岗位“资深设计及资深店长”,外聘,必然成本高,而且不切入企业现状。因此,如何培养这两个岗位,必然是零售企业最核心的需求。“新员工培训是企业拓展的动力,但老员工提升培训,则是企业稳定发展的发动机。”

 

2、搭好架子,找好班子,准备桥本,唱好戏,这是培训的根本。

 

“搭好架子”:你到底要做的是新员工培训还是技能提升培训?你要做的是全天候培训还是阶段性培训?你要做的培训是以执行为主还是以素质提升为主?搭好架子其实就是有一套管理要求给到培训团队,什么时候搞什么培训,要达到什么目的,必须明确了,才能做到有方向。

 

“找好班子”:引用一个广告语“快到碗里来”。要有好的培训效果,必须要有专业度的人,搞清楚了方向后,就要开始铺设班子,什么人做哪类型培训,那么他的奖罚机制是如何的,他的岗位职责是什么,他的薪资构成如何搭建,培训要做到有目的,这个班子就是人力成本的持续性投入。

 

“准备桥本”:这个班子里的人,都不可能面面俱到,因此,每个人必须有自己的一套专家级授课及考试方法。同时,还要求他们不停的试讲,给个教室给他们,也是很有必要的。

 

“唱好戏”:这个,是考验培训部操盘手HRD的总统筹能力,什么时候开始什么课程,如何组织,如何考试,如何持续性跟进考试,如何把合格与不合格分开,如何把考试结果与绩效工资挂钩引起重视度。唱好戏还有一个最厉害的点就是资质认证,把您的学习成果与业绩挂钩,与你的资历资料挂钩,与您的薪酬挂钩。教师同样也可以资质挂钩。
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